On constate de nos jours que les employés sont de moins en moins fidèles à leurs employeurs. Alors que la carrière professionnelle de nos parents se composait de 2 à 4 emplois, la génération présente détiendra de 15 à 20 employeurs au moment de prendre leur retraite. Les employeurs ont de plus en plus de difficulté à conserver ces employés qui sont de mieux en mieux formés et informés de la réalité du marché du travail, car aujourd’hui, ce sont eux qui choisissent leurs employeurs. Si vous œuvrez dans le secteur des technologies de l’information (TI), cette tendance moderne pourrait représenter une menace pour votre entreprise.

Pour une entreprise effectuant de la recherche et développement, un employé qui démissionne ou est mis à pied peut constituer une source de concurrence. Bien que le Code de déontologie des ingénieurs oblige ces derniers à respecter le secret de tout renseignement confidentiel obtenu dans l’exercice de leur profession, cette obligation ne s’applique pas à l’expérience. Difficile à oublier, l’expérience acquise au service d’un employeur peut être réutilisée au service d’un autre employeur, et ce, sans enfreindre aucune obligation implicite. Ainsi, il peut se révéler préférable de faire signer à ses employés au moment de leur embauche un contrat ayant une clause de non-concurrence. En signant cette clause, l’employeur s’assure que son employé n’exécutera pas d’activités concurrentes à la sienne à la fin de son contrat de travail.

Une entreprise ayant oublié de faire signer une telle clause détiendrait peu de recours s’il advenait que ses ex-employés deviennent ses concurrents. C’est ce qui est arrivé à la Corporation scientifique Claisse inc. (CSC) en 2004 lorsqu’elle a demandé l’émission d’une injonction permanente enjoignant à ses anciens employés de cesser toutes activités et de lui rendre ce qui lui appartenait. En l’absence de clause de non-concurrence, la CSC n’a eu d’autre choix que de fonder son recours sur le devoir de loyauté qu’impose l’article 2088 du Code civil.

Art. 2088.  Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui.

Toutefois, définir la loyauté en fonction des rapports entre un salarié et son employeur ou son ex-employeur peut se révéler une tâche complexe. Comme CSC avait soumis une demande de crédits d’impôt à la RS&DE, celle-ci a pu s’en servir pour démontrer que ses ex-employés ont profité de recherches qu’ils ont effectuées alors qu’ils travaillaient pour CSC notamment celles visant à lever « l’incertitude technologique ». Ces recherches leur ont permis, dans les quelques mois qui ont suivi leur mise à pied, d’élaborer un échéancier et de commercialiser un produit similaire.

Néanmoins, malgré cette preuve, la cour a rejeté la demande d’injonction de CSC. L’entreprise demanderesse n’a pu que récupérer ses biens qui se retrouvaient en possession de ses ex-employés. Une mésaventure qui aurait pu être évitée si CSC avait fait signer à ceux-ci une clause de non-concurrence.

Comme nous sommes encore loin de disposer de la technologie utilisée dans le film Paycheck de John Woo, où la mémoire des ingénieurs peut être effacée une fois que le contrat est terminé, une entreprise doit se prémunir de moyens lui permettant d’éviter que ce genre d’incidents. Autrefois, une équipe devait s’adapter à son chef. Maintenant, c’est au leader de s’adapter aux membres de son équipe. Ce dernier doit donc s’adapter aux nouvelles tendances de l’industrie autant que celles qui concernent l’embauche d’employés, car on ne sait jamais ce que l’avenir nous réserve.